受世界经济大环境的影响，近年来很多企业缩招和停止招聘的新闻屡见不鲜，就连阿里巴巴、华为等等这样的知名企业，也没能幸免。这意味着，离职和跳槽的人多了，富裕的劳动力也多了，然而，为啥我们还为招不到人而焦虑？

因为我们的目的，不仅仅是招到人，而且还是快速准确地招到合适的人！快速、准确、合适，你看这三个定语，谁先、谁后？

举个例子，你就有答案了：某公司招一名销售主管。HR两天就搞定了。这名员工来了之后，销售经理经常气得跳脚，因为他是个急脾气，而这名员工是个慢性子，两人经常互相看不惯。试用期没过，销售经理就把这员工辞掉了。HR只好再次开始招聘销售主管的工作。瞧，看似快速完成了的任务，其实要花更多时间。

现在是不是能得出答案了？

招聘候选人，最需关注的是合适，然后才能做到准确，最后才可达到快速。

一、如何做到“合适”

招聘，表面上看招的是岗位胜任特征，其实招的是“合适”这个岗位的人。那么，什么叫做“合适”？

“合适”，包括但不限于与这个岗位的上级领导“臭味相投”；具备这个岗位要求的条件、能力；候选人要求的薪资在预期可接受的范围内等等。

其实最重要的是拟招聘岗位的上级领导觉得“合适”。所以磨刀不误砍柴功，在进行实质性招聘之前多多与领导交流。

包括应聘者的年龄、性别、长相、高矮、胖瘦、籍贯、学历、专业、行业经验、职位经历、语言、电脑水平、写作能力、待人处事、性格等，甚至包括星座、属相、五行等，不要不好意思问，只要想到的，都可以征询领导意见。

多交流几次，就能更明白领导的想法，才会更接近于领导的各种真实意图，如果不能完全明白，就必须再次向领导请教。

尤其HR小白，或者刚进一家新公司的HR，多问是好事，领导不会见怪的，就怕你不问清楚就私自行事，这才是领导就不想看到的。

不要怕花在与领导交流的时间上太多，如果没有弄清楚要求就胡乱招聘，既不容易招到让领导满意的人，也容易让领导对自己的能力产生怀疑，对自己今后的发展不利；相反，如果借机与领导多沟通多套近乎，容易达成任务之余，还与领导拉近了关系，简直是一箭双雕的好事。

二、如何做到“准确”

这个主要是看招聘的岗位来定招聘的渠道，比如招聘基层员工，用网络招聘、校园招聘都没问题，如果是招聘高层主管人员或者专家人才呢？怎么才能找到他们？

对于高级人才和尖端型人才，用传统渠道往往很难获取，各大招聘网一般是没戏的，只能通过行业交流圈，可以是微信、论坛、峰会等；也可以是内部推荐，因为内部的一些老员工、老领导一定认识同行的HR。

有同行业相同经历的，当然更受欢迎，这意味着招来即用、做出业绩。

三、如何做到“快速”

找到你的目标候选人之后，不要担心这些人还在职，并且口头上表达不愿意离职。大部分都是缺乏离职的一剂强心剂，潜台词是说：“只要你开价够高，我会考虑的”。

除了有竞争力的薪酬，你还可以讲讲公司在人性管理、领导人格魅力、后勤办公条件等方面值得称道的地方，以提升吸引对方考虑的资本。

同时，你还可以多多了解对方公司存在这样或那样的不足之处，以促使其晚离职不如早离开。